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par
Aline JACQUET-DUVAL
Avocat spécialisé en relations sociales
Vice-Présidente des IDées.fr

 

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Conçus pour protéger des salariés considérés comme désavantagés économiquement, les fondements de notre droit du travail ne répondent plus ni aux besoins de compétitivité des entreprises ni aux aspirations des collaborateurs. Freins à l'embauche, freins au licenciement, freins à la sanction des comportements inadaptés, seuils dissuasifs, arrêts de travail immaitrisables, conventions collectives négociées pendant le plein emploi et accrochées aux avantages acquis, règles obsolètes du temps de travail pour des salariés hyper connectés.. et d'autres inconvénients maintes fois décrits qui seraient sans doute supportés si les charges sociales ne venaient pas rappeler tous les mois à quel point l'employeur a tort d'embaucher.

 

Comment dès lors revenir à un droit du travail encourageant le travail ?

 

Est-ce en ramenant le nombre de pages à celui du code suisse ?

 

C'est oublier que notre code n'est pas seulement le fruit du législateur mais aussi et surtout celui des tribunaux, les magistrats s'engouffrant dans les brèches laissés béantes par un législateur peu soucieux de pragmatisme et obnubilé par les grandes entreprises industrielles. Notre droit social est empreint d'ordre public paralysant le dialogue social tout comme l'innovation sociale.


C'est oublier aussi que le poids du code du travail est aussi le poids de l'histoire collective française faite de luttes bien souvent légitimes.

 

Enfin notre fonctionnement social est bâtit sur des idées de partage et de solidarité rendues possibles par la prospérité économique.

 

Les Idées.fr voudraient contribuer au débat en lançant quelques pistes de réformes mais assorties d'une méthode, d'un calendrier et d'une évaluation.

 

Le droit du travail est-il réellement réformable?

 

Probablement pas car l'intrication des textes forme un écheveau trop dense pour être simplement peigné. De plus la loi de 2008 oblige le législateur à consulter et même à demander au préalable aux partenaires sociaux à négocier avant tout projet de loi.

 

La négociation interprofessionnelle n'est pas une franche réussite puisque objet de nombreux compromis politiques et de surcroît quelques fois non repris par le législateur.
Comme le droit canon en son temps, le droit du travail doit être réécrit à l'aune de notre époque post moderne.
Des voix autorisées s'élèvent en ce sens; le club Entreprise et Progrès, Bruno Lemaire.
L'avantage d'une nouvelle écriture est que les principes fondateurs peuvent être repensés.
A tout le moins il faut des règles très assouplies pour les entreprises de moins de 250 ou 300 salariés, c'est-à-dire les entreprises de taille humaine.
Les réformes pourraient s'examiner dans trois domaines cruciaux pour la compétitivité.

 

1. Remettre l'individu au centre des préoccupations en réaffirmant l'importance du contrat.

 

Aujourd'hui, même si le taux de chômage est important, les salariés, grâce à la rupture conventionnelle n'hésitent pas à quitter leur entreprise.
Les parties sont bien plus équilibrées ; grâce à la circulation de l'information les salariés connaissent leurs droits parfois mieux que le chef d'entreprise. Il n'y a donc pas de raison à ce que les erreurs de forme qui peuvent arriver dans les contrats produisent les mêmes effets qu'une nullité ou qu'une application définitive et sans nuance de la clause litigieuse.
Exemple : la clause de non concurrence: si l'employeur oublie ne serait-ce que de quelques jours, de lever la clause de non concurrence, alors il est condamné à payer l'intégralité de la clause et en plus des congés payés et non des dommages et intérêts selon le préjudice subi.
De la même manière toute erreur de procédure est furieusement condamnée ce qui rend très frileux le futur employeur qui n'est pas un spécialité du droit. Ainsi la non remise du CDD dans les 2 jours entraine la requalification du contrat en CDI. Comme si le salarié ignorait la nature du contrat !
Remettre l'individu au centre des préoccupations c'est remettre l'accent sur les compétences managériales en insufflant certes des compétences financières mais aussi des capacités d'écoute et de la bienveillance donc protéger le salariés des risques psycho sociaux bien souvent établis dès que l'employeur fait peser sur ses salariés le poids de son stress.
Des mécanismes régulateurs doivent être repensés y compris de la médiation très rapide via les maisons de justice.

 

-Libérer le marché du travail c'est ouvrir les contrats de chantiers à durée déterminée pour la durée de la tâche à accomplir. Si le marché du travail est plus souple alors le salarié retrouve plus vite du travail.
En compensation, on peut aussi imaginer un déplafonnement des indemnités pôle emploi pour ce type de fonction.
C'est aussi assouplir considérablement les règles du licenciement en réécrivant complètement la notion de cause réelle et sérieuse, construction de la Cour de Cassation se fiant uniquement à la lettre de licenciement et sans référence à la vie réelle en entreprise.

 

- Rendre plus rapide le licenciement en raccourcissant le préavis (moins d'un mois)

 

- Remettre sur le compte de la collectivité les aléas de la vie personnelle qui n'ont pas à être pris en charge par l'entreprise. la maladie, la maternité, En ce sens le congé de maternité de 1 an payé à plein salaire par l'Etat est sûrement plus juste et efficace pour l'entreprise.

 

La maternité est affaire de la salariée et de la société qui a besoin d'enfants.
L'entreprise n'y est pour rien et pourtant c'est elle qui en assume une partie de la charge en raison des conventions collectives conclues sous les trente glorieuses.

 

L'entrepreneur croit donc embaucher une compétence pour un poste et se retrouve avec une personne dont il est irrémédiablement responsable en tout, logement (le 1%) la formation même si le salarié ne demande rien, la maternité, la maladie, le stress, le départ ; le maternalisme a remplacé le paternalisme décrié dans les années 70.
Or la grande entreprise industrielle qui prenait soin de ses salariés très fidèles a disparu, remplacée par une myriade de PME tournées vers le service.

 

2. Temps de travail

 

Laisser les entreprises définir leurs propre temps de travail, cela signifie supprimer la majoration pour heures supplémentaires.
Cependant le salarié pourrait les refuser en cas de distorsion entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Retour au 39h avec des heures supplémentaires à 0 %. Et de l'annualisation systématique permettant aux petites entreprises d'adapter les charges de travail aux besoins ; le lissage des salaires permets cette souplesse.

Suppression du forfait jour et paiement à la charge de travail pour les métiers de cadre autonomes. Le forfait heures doit aussi être généralisé pour les cadres sans que les tribunaux ne soient incités à définir la notion d'autonomie comme ils le font actuellement.

 

3. Droits collectifs

 

Fusionner effectivement les institutions DP,CE et CHSCT jusqu'à 500 salariés
Interdire aux RP plus de 2 mandats et plus d'un tiers de temps en heures de délégation pour qu'ils ne perdent pas leur employabilité technique et deviennent des professionnels du syndicat sans plus de lien avec la vie d'entreprise.

 

-Travailler avec les partenaires sociaux à un glissement des effets de seuil notamment sur le budget du CE..

 

- Simplifier le règlement des litiges par l'instauration d'un système de médiation et d'arbitrage plus rapide et même utilisable avant rupture.
Autoriser voire encourager les salariés à le saisir même en cas d'institution représentative du personnel.

 

Certaines de ces dispositions peuvent être prises par ordonnances, d'autres supposent un changement profond des mentalités et de la jurisprudence.

 

Un droit du travail encourageant le travail !

 

 

 

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